Esta semana, conversando com a gerente de Tesouraria aqui da empresa sobre trabalho em equipe, fui surpreendindo por sua visão ao me dizer, num papo de almoço, que o que funciona melhor numa equipe é a rigidez do chefe e que as pessoas em geral não respeitam o gerente que as trata com muito respeito e incentivo.
Me surpreendeu porque trabalhamos num projeto juntos e ela é exatamente uma pessoa do tipo positiva e incentivadora…
e certamente por saber que ela o é, que ela atribui o fato de alguns de seus colaboradores não terem produzido no passado o tanto quanto deveriam.
Embora eu ache que talvez ela tenha um pouco de razão, a ciência mostra outra coisa.
Testes provaram que tanto os seres humanos quanto os animais respondem melhor a incentivos do que a punições.
Uma recompensa positiva numa equipe é mais eficaz como efeito motivador do que uma bronca.
Mas ha dois aspectos que devem ser levados em consideração.
- O perfil da equipe:
Cada um responde de uma maneira diferente e se motiva mais ou menos com elogios ou esporros. Você certamente ja viu gente que da de tudo quando recebe uma recompensa, enquanto outros relaxam apos um prêmio. Ou seja, para uns os incentivos são motivadores, para outros curiosamente, não.
Uns usam o esporro como ferramenta de motivação, a outros, ele desmotiva. De uma maneira logica, poderiamos até assumir que muitas das vezes, a pessoa que se motiva com o puxão de orelha, é porque talvez realmente concorde que não estivesse dando o seu melhor e que é hora de dar! A que da o seu melhor sempre, por sua vez, é normal que sinta algo como “não sei mais o que fazer”, o que acaba por ser desmotivante. Apesar disso, eu acredito que acima de tudo seja uma questão de personalidade. Ou seja, não ha uma unica regra que se aplique a todas as pessoas sempre e ser um bom gestor é entender estas nuances.
- Falsa-correlação
O ser humano tem uma tendência a supervalorizar seu raio de atuação. Um deles é o efeito “o que eu vejo é tudo o que existe”, um fenômeno em que as pessoas julgam e prejulgam 100% baseadas apenas naquilo que vêem, como se o mundo não existisse fora do seu campo de visão. Achar que a gente tem o poder de julgar, entender e alterar todos os aspectos da vida é um erro. Todo mundo sabe disso. “Conscientemente”, todo mundo sabe. Mas incoscientemente, não. Isso faz com que as pessoas façam coisas como assistir a jogos de futebol com a camisa da sorte ou sentar sempre no mesmo lugar e tem gente que deixa até de assistir o jogo porque “so sai gol quando ela não esta na sala”. Essas superstições estão ligadas ao “o que eu vejo é tudo o que existe”. Ora, se a unica coisa diferente que aconteceu foi eu mudar de lugar na hora do gol do meu time, isso significa que aquele lugar é que ajudou meu time a fazer o Gol. E logico! So que não.
Racionalmente todos concordariam de que não ha o menor correlação entre as 2 coisas e, no entanto, continuam o fazendo. Essas falsas correlações que não indicam nenhuma relação logica de causa e consequência expõem o fato de que sobrevalorizamos o nosso papel no que acontece no mundo.
No caso da gerente da equipe, é razoavel admitir que, todos nos em nossos empregos, tenha dias que estamos mais produtivos e dias em que estamos menos – seja qual for o fator externo que provoque essa volatilidade: chuva, frio, horario de verão, problemas na familia, mal estar, trânsito, cansaço, estresse, preguiça… you name it! Não é dificil dizer que nossa performance seja fruto de “mérito proprio + acaso” onde o acaso tem um peso importante nos resultados obtidos. E o acaso raramente entra num julgamento de um resultado. Em geral, se julga o mérito apenas. No caso dos atletas, isso é frequente e ainda mais visivel.
Voltando à gerente da Tesouraria, tem sentido sua logica.
Digamos que a performance do seu funcionario seja de fato boa e ela o elogia. A performance passada, assume-se, se deve ao mérito do funcionario, certo? Se no dia seguinte ele performar bem de novo, é “porque ele é bom” mesmo. Mas e se ao contrario, ele performar mal, qual sera o motivo? Ora, ruim ele não é pq vinha fazendo um bom trabalho até receber o elogio… A “culpa é do elogio”.
Da mesma maneira se um funcionario que estiver perfomando mal levar uma bronca, e no dia seguinte performar melhor sera “por causa da bronca”. Se continuar performando mal é porque é ruim mesmo.
Ou seja, não necessariamente as perfomances boas ou ruins tem a ver com o nosso raio de atuação, mas temos incentivos a acreditar que uma repreensão sera mais eficaz que uma recompensa, mesmo que não seja verdade.
“O que eu vejo é tudo o que existe”. Temos essa tendência a interpretar os acontecimentos supervalorizando o nosso papel neles. A bronca e o elogio tem que fazer parte da mudança da historia.
Por outro lado, o problema é de falsa correlação entre os fatos: julgamos apenas baseados na mudança de comportamento e por isso fica dificil atrelar a boa perfomance ao incentivo, enquanto é facil a relaciona-la ao esporro.
Acredite ou não, tudo isso faz parte das discussões sobre Economia Comportamental, como nos entendemos e vemos o mundo. Eh estatistica.
Portanto…
Elogie mais, incentive mais, estimule mais… acredite… porque, por mais que possa não parecer, eles causam muito mais impactos positivos do que a repreensão, o pré-julgamento, a critica e o desincentivo.
Não é exoterismo, é economia mesmo!
Por um mundo mais otimista!
Força e coragem!!
Abraços
Riko Assumpçao
PS.: lamento pela falta de alguns acentos, o teclado usado é azerty e sem todos os acentos necessarios. Confiante de que não atrapalhara sua leitura.
henriquecer.com 